L'inaptitude partielle

Que signifie le libellé « inaptitude partielle au poste de travail » ?

Cet avis s'entend du salarié qui reste capable d'accomplir une partie des tâches correspondant à son poste de travail. Lorsque le médecin du travail conclut à une inaptitude partielle, il émet alors des propositions de réaménagement de poste destinées à permettre au salarié d'exécuter une prestation de travail.

Dans quels cas le médecin du travail peut-il prononcer cette inaptitude ?

Dans les cas où le salarié n'est plus en mesure d'accomplir une partie de ses tâches. C'est le cas d'une interdiction de port de charge lourde pour un cariste par exemple.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Dans cette hypothèse, l'employeur est alors tenu de prendre en compte les propositions du médecin du travail et de procéder à l'aménagement de son poste de travail ou, en cas d'impossibilité d'aménagement, au reclassement du salarié déclaré inapte partiel.

S'il ne le fait pas, il doit verser à l'expiration d'un délai de un mois le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. En vue de respecter son obligation de reclassement, l'employeur doit demander au médecin du travail ses indications sur l'aptitude du salarié, ses propositions de mutations ou d'aménagement de poste. Il doit faire des propositions précises au salarié correspondant à son aptitude limitée.

En cas d'impossibilité d'aménagement ou de reclassement, l'employeur doit procéder au licenciement du salarié.

Existe-t-il un recours pour l'employeur ou le salarié contre l'avis du médecin du travail ?

Oui, en cas de désaccord ou de difficultés portant sur l'avis d'inaptitude, l'employeur ainsi que le salarié peuvent le contester auprès de l'inspecteur du travail, qui prend une décision après avis du médecin inspecteur du travail

L'inaptitude totale

Que signifie le libellé « inaptitude totale au poste de travail » ?

Le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais reste capable de tenir un emploi différent, par exemple un salarié devenu inapte à son emploi de maçon peut être capable de tenir un poste de concierge.

Dans quels cas le médecin du travail peut-il prononcer cette inaptitude ?

Une telle inaptitude est rarement prononcée du fait de son caractère radical, le médecin du travail préfèrera prononcer une inaptitude partielle.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Comme pour toute inaptitude, l'employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail. Et seulement en cas d'impossibilité d'aménagement ou de reclassement, l'employeur doit procéder au licenciement du salarié.

Existe-t-il un recours pour l'employeur ou le salarié contre l'avis du médecin du travail ?

Le recours est identique à tous les différents types d'inaptitude : en cas de désaccord ou de difficultés portant sur l'avis d'inaptitude, l'employeur ainsi que le salarié peuvent le contester auprès de l'inspecteur

L'inaptitude temporaire

Que signifie le libellé « inaptitude temporaire au poste de travail » ?

Cette conclusion correspond à une inaptitude limitée dans le temps ; l'état pathologique du salarié est réversible. Si au moment de l'avis médical il est inapte à reprendre son poste de travail, il est susceptible de retrouver, après un certain temps, son entière capacité à occuper son poste de travail. Le médecin du travail détermine ce laps de temps, à l'échéance duquel il se prononcera à nouveau sur l'aptitude du salarié.

Dans quels cas le médecin du travail peut-il prononcer cette inaptitude ?

L'inaptitude temporaire est généralement prescrite par le médecin du travail lorsqu'il constate une affection nécessitant des soins avant que le salarié ait consulté son médecin traitant et que celui-ci ait constaté l'incapacité temporaire et rédigé un arrêt de travail. Cet avis ne remet pas en cause l'aptitude ultérieure après des soins appropriés.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Le retour de l'aptitude étant envisageable dans un court délai, l'employeur n'est pas fondé à rompre la relation de travail. Soit il a la possibilité de reclasser temporairement le salarié, ce dernier poursuit alors son activité et retrouve son ancien poste lorsque son aptitude est de nouveau reconnue.

Soit l'employeur ne dispose pas de poste compatible avec l'état de santé du salarié et dans ce cas là, il n'y a pas lieu de distinguer les obligations de l'employeur selon la catégorie d'inaptitude en cause.

Dès lors, qu'il s'agisse d'une inaptitude temporaire ou définitive, les articles L.122-24-4 et L.122-32-5 du code du travail s'appliquent (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rendu le 22 mai 1995). L'employeur doit rechercher à reclasser le salarié à défaut le licencier.

Existe-t-il un recours pour l'employeur ou le salarié contre l'avis du médecin du travail ?

Le recours est identique à tous les différents types d'inaptitude : la contestation ne peut porter que sur l'état de santé ou la nature des postes que le salarié peut occuper. Dans le cadre de l'article L. 241-10-1 du Code du travail, si les mesures individuelles prescrites

font difficulté ou entraînent un désaccord, le texte précise que la décision est prise par l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Le salarié, tout comme l'employeur, est habilité à le saisir dès lors qu'il conteste l'appréciation émise par le médecin du travail sur l'état de santé ou la nature des postes occupés (jurisprudence constante du Conseil d'État).

L'inaptitude définitive

Que recouvre le libellé « inaptitude définitive au poste de travail » ?

Contrairement à l'inaptitude temporaire, l'inaptitude définitive signifie que le salarié ne recouvra jamais son aptitude au poste de travail, qu'il ne peut donc plus occuper en l'état.

Dans quels cas le médecin du travail peut-il prononcer cette inaptitude ?

Dans le cas où le handicap du salarié ne peut connaître d'amélioration significative du point de vue de son poste de travail.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Elles sont identiques à tous les cas d'inaptitude : l'employeur a une obligation de reclassement. Il est tenu de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail.

L'inaptitude définitive constitue-t-elle un motif de licenciement ?

L'employeur peut procéder à la rupture du contrat de travail du salarié seulement en cas d'impossibilité d'aménagement ou de reclassement. Cette rupture constitue un licenciement.

Bon à savoir : Arrêté de la chambre sociale de la cour de cassation du 26 avril 2007 L'employeur est tenu de reclasser le salarié déclaré inapte ou apte sous réserve d'aménagement du poste, par le médecin du travail, mais proposer un poste de reclassement à un salarié ne suffit pas. L'employeur doit avant tout chercher à aménager le poste initial du salarié en tenant compte des préconisations du médecin du travail. (Arrêt n°06-41541)

Les aides financières pour la prévention

1) Les réductions sur cotisation

Elles sont de deux types et sont accordées pour une durée d'une année, sur avis du comité technique régional concerné :

• une réduction de la cotisation « accident du travail » si la PME a accompli un effort de prévention soutenu. Le pourcentage de la réduction ne peut dépasser :
  • 25 % du taux de la cotisation pour les entreprises soumises au taux collectif ;
  • 25 % sur la fraction du taux collectif entrant dans le calcul du taux net pour les entreprises soumises au taux mixte
• une réduction du taux net de la cotisation « trajet » si l'entreprise, indépendamment de sa taille, a pris des mesures pour prévenir les accidents de trajet. La réduction ne peut être :
  • inférieure à 25 % de la majoration forfaitaire « accident du trajet » ;
  • supérieure à 87,7 % de la majoration forfaitaire « accident du trajet »

2) Le contrat de prévention

Il décline sur le terrain des objectifs fixés entre la CNAMTS et les organisations professionnelles d'une activité ou d'un secteur d'activités dans le cadre de conventions nationales d'objectifs. Signés entre une PME et sa CRAM/CGSS, ils engagent les deux parties :

Engagements de l'entreprise

• Supprimer ou réduire certains des risques détectés.
• Améliorer les conditions de travail.
• Consacrer les moyens convenus.
• Obtenir les résultats attendus dans les délais fixés.

Engagements de la CRAM

• Versement à l'entreprise d'avances débloquées au fur et à mesure des investissements.
• Transformation de l'avance en subvention après constat des réalisations, évaluation des mesures de prévention et contrôle des dépenses.

Le montant de l'aide est arrêté en pourcentage du coût effectivement supporté par l'entreprise au titre de la réalisation de la mesure concernée, tout en étant plafonné à un montant maximum calculé à partir des justificatifs fournis par l'entreprise.

3) Les aides pour l'achat d'équipements « plus sûrs »

La branche AT/MP incite les entreprises à s'équiper en matériels plus sûrs. Les outils retenus répondent à un cahier des charges. L'aide peut atteindre 30% du montant de la facture.

Qui contacter ?

Caisse Régionale Assurance Maladie Ile de France (CRAMIF)
Service Prévention
17/19, place de l'Argonne 75019 Paris
Tél. : 01 40 05 38 16 (Antenne 75)
Fax : 01 40 05 38 13

www.cramif.fr

Le Fonds d'amélioration pour les conditions de travail (FACT)

Le FACT est un dispositif qui a pour objet d'apporter une aide financière versée sous forme de subvention publique, aux entreprises et branches professionnelles mettant en oeuvre des mesures d'amélioration des conditions de travail et contribuant à une meilleure prévention des risques professionnels.

Qui peut bénéficier d'une subvention du FACT ?

• Les entreprises et établissements dont l'effectif est inférieur à 250 salariés.
• Plusieurs entreprises regroupées sur un territoire, par secteur ou en interprofessionnel, pour traiter de manière collective, une action d'amélioration des conditions de travail.
• Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches nationales ou leur représentation régionale ou locale.

Quels sont les catégories et les montants et de l'aide du FACT ?

1) Aides à l'accompagnement dans des projets d'amélioration des conditions de travail :

• Pour une entreprise : 1 000 € TTC par jour avec 15 jours maximum d'intervention.
• Pour un groupe d'entreprises : 1 000 € TTC par jour avec 13 jours maximum d'intervention par entreprise signataire. À cela, s'ajoutent 2 jours maximum pour la coordination globale du projet.

* Pour ces deux modalités l'aide du FACT permet de recourir à un consultant.

• Pour une organisation professionnelle ou interprofessionnelle de branche : l'aide est au maximum de 80 % du montant du coût global du projet, toutes aides publiques directes confondues.

*Dans ce cas, le FACT peut subventionner des actions de capitalisation et de transfert d'expériences, ainsi que la diffusion d'outils et de méthodes pour le secteur considéré.

2) Participation au financement d'une étude technique réalisée dans le cadre d'un projet d'équipement de travail

• Le FACT finance 50 % maximum de la dépense prévisionnelle subventionnable, engagée par le demandeur.

Cette subvention est plafonnée à 50 000 € par projet, toutes aides publiques confondues, y compris les aides de la catégorie précédente.

Qui contacter ?

ARACT IDF
Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail
35, rue de Rome 75008 Paris
Tél. : 01 53 40 90 40
Mail : [email protected]
www.aractidf.org

Téléchargez la plaquette de présentation du FACT sur www.anact.fr